تبادل لینک هوشمند 
غلبه بر مقاومت کارکنان در برابر تغييرات فناوريغلبه بر مقاومت کارکنان در برابر تغييرات فناوري
عوامل انساني به عنوان مهمترين مانع در انجام هرگونه تغييري به ويژه تغييرات تکنولوژيکي مطرح مي باشند. جهت غلبه بر اين مانع بايستي از مديريت تغيير استفاده کرد مديريت تغيير در مرحله گذر از سيستم قديم به سيستم جديد نقش حياتي داشته و در طول مرحله گذر بايستي فعاليت هاي مديريت تغيير مورد استفاده قرار گيرد.
6 عامل کليدي مقاومت در برابر تغيير تکنولوژي عبارتند از:
.1ايجاد تغيير مي تواند روابط و تعادل موجود را که زمان زيادي براي آن صرف شده است از بين ببرد. در اين بين براي کاربران اين فناوري هاي جديد سئوالات زيادي ايجاد خواهد شد که عبارتند از:
. آيا استفاده از تکنولوژي جديد کارآنان را سنگين تر نخواهد کرد؟
. چه مزايايي از لحاظ شخصي براي آنها دارد؟
. در صورت استفاده از سيستم جديد چه پاداشي به آنان تعلق مي گيرد؟
. استفاده از سيستم جديد آيا آسان است؟
. آيا استفاده از آن منجربه دوباره کاري نمي شود؟
.2ايجاد اثرات رواني به علت ترس از اخراج شدن ؛کارکناني که سيستم فعلي را به خوبي مي شناسند احساس مي کنند مهارتهايشان ديگر مورد استفاده واقع نمي شود و در ضمن ترس از اينکه قادر به يادگيري مهارتهاي جديد براي کار با سيستم جديد نباشند.
.3نداشتن اطلاعات صحيح در مورد تغيير منجربه تمايل آنها در حفظ وضعيت موجود مي شود.
.4استفاده از فناوري هاي جديد اطلاعاتي منجربه کوچک شدن سازمانها و حذف مديران مياني خواهد شد، از اينرو مقاومت هايي را از سوي آنان در پش خواهد داشت.
.5سيستم هاي جديد معمولاً در ابتدا به طور موازي با سيستم هاي قديمي مورد استفاده قرار مي گيرند، از اين رو عدم مديريت صحيح باعث از دست دادن داده ها و بروز ناهماهنگي هايي خواهد شد.
.6استفاده از تکنولوژي هاي جديد مي تواند منجربه تغيير فرهنگ موجود سازمان شود بعنوان مثال استفاده از فناوري هاي جديد اطلاعاتي منجربه آن شده است که اعضاي سازمان در مقابل مشتريان پاسخگو و مسئول باشند، اين امر با ساختارهاي بوروکراتيک در تعارض است و ممکن است مشکلاتي را ايجاد کند.
حال با شناخت انوع مقاومت هايي که در برابر تغيير تکنولوژي صورت مي گيرد ، بايستي بر اين مقاومت ها غلبه کرد . جهت غلبه بر مقاومت در برابر تغيير بايستي به جنبه هاي انساني برنامه تغيير توجه شود. اغلب مديران تمرکزشان بر ابعاد تجاري تغيير، دامنه پروژه، فرآيندهايي که نياز به مهندس مجدد دارند و اجراي راه حل هامي باشد . منظور از توجه به بعد انساني تغيير آنست که به نحوه واکنش کارکنان نسبت به پديده تغيير پي ببريم، براي اين منظور مي توان از مدل ADKARاستفاده کرد. به کمک اين مدل مي توان پي به مقاومت کارکنان برده و براي غلبه بر آن برنامه ها و اقدامات اصلاحي مورد نياز را ايجاد کرد. ADKAR مخفف کلمات آگاهي ، تمايل ، دانش ،توانايي و تقويت مي باشد. بر اساس اين مدل کارکنان بايستي به منظور پذيرش تغيير تکنولوژي اين 5 مرحله را به ترتيب طي کنند. به کمک اين مدل مي تواند ميزان آمادگي کارکنان براي پذيرش تغيير در هر مرحله را تعيين کرده و آنگاه مديران قادر مي شوند برنامه مورد نياز براي ايجاد تغيير را ايجاد کنند.
.1ايجاد تغيير مي تواند روابط و تعادل موجود را که زمان زيادي براي آن صرف شده است از بين ببرد. در اين بين براي کاربران اين فناوري هاي جديد سئوالات زيادي ايجاد خواهد شد که عبارتند از:
. آيا استفاده از تکنولوژي جديد کارآنان را سنگين تر نخواهد کرد؟
. چه مزايايي از لحاظ شخصي براي آنها دارد؟
. در صورت استفاده از سيستم جديد چه پاداشي به آنان تعلق مي گيرد؟
. استفاده از سيستم جديد آيا آسان است؟
. آيا استفاده از آن منجربه دوباره کاري نمي شود؟
.2ايجاد اثرات رواني به علت ترس از اخراج شدن ؛کارکناني که سيستم فعلي را به خوبي مي شناسند احساس مي کنند مهارتهايشان ديگر مورد استفاده واقع نمي شود و در ضمن ترس از اينکه قادر به يادگيري مهارتهاي جديد براي کار با سيستم جديد نباشند.
.3نداشتن اطلاعات صحيح در مورد تغيير منجربه تمايل آنها در حفظ وضعيت موجود مي شود.
.4استفاده از فناوري هاي جديد اطلاعاتي منجربه کوچک شدن سازمانها و حذف مديران مياني خواهد شد، از اينرو مقاومت هايي را از سوي آنان در پش خواهد داشت.
.5سيستم هاي جديد معمولاً در ابتدا به طور موازي با سيستم هاي قديمي مورد استفاده قرار مي گيرند، از اين رو عدم مديريت صحيح باعث از دست دادن داده ها و بروز ناهماهنگي هايي خواهد شد.
.6استفاده از تکنولوژي هاي جديد مي تواند منجربه تغيير فرهنگ موجود سازمان شود بعنوان مثال استفاده از فناوري هاي جديد اطلاعاتي منجربه آن شده است که اعضاي سازمان در مقابل مشتريان پاسخگو و مسئول باشند، اين امر با ساختارهاي بوروکراتيک در تعارض است و ممکن است مشکلاتي را ايجاد کند.
حال با شناخت انوع مقاومت هايي که در برابر تغيير تکنولوژي صورت مي گيرد ، بايستي بر اين مقاومت ها غلبه کرد . جهت غلبه بر مقاومت در برابر تغيير بايستي به جنبه هاي انساني برنامه تغيير توجه شود. اغلب مديران تمرکزشان بر ابعاد تجاري تغيير، دامنه پروژه، فرآيندهايي که نياز به مهندس مجدد دارند و اجراي راه حل هامي باشد . منظور از توجه به بعد انساني تغيير آنست که به نحوه واکنش کارکنان نسبت به پديده تغيير پي ببريم، براي اين منظور مي توان از مدل ADKARاستفاده کرد. به کمک اين مدل مي توان پي به مقاومت کارکنان برده و براي غلبه بر آن برنامه ها و اقدامات اصلاحي مورد نياز را ايجاد کرد. ADKAR مخفف کلمات آگاهي ، تمايل ، دانش ،توانايي و تقويت مي باشد. بر اساس اين مدل کارکنان بايستي به منظور پذيرش تغيير تکنولوژي اين 5 مرحله را به ترتيب طي کنند. به کمک اين مدل مي تواند ميزان آمادگي کارکنان براي پذيرش تغيير در هر مرحله را تعيين کرده و آنگاه مديران قادر مي شوند برنامه مورد نياز براي ايجاد تغيير را ايجاد کنند.
نويسنده: 
